Несколько лет назад в МГУ была введена новая система оплаты труда со стимулирующими надбавками за наиболее активную работу. Фактически произошло следующее: фонд заработной платы поделили на две части - одну как и прежде выплачивают сотрудникам и преподавателям в виде окладов, вторая же распределяется в виде «премий». Распределение «премиальной» части не прозрачно и есть подозрения, что существенная ее часть используется руководством подразделений и МГУ в целом для поощрения самих себя и административного аппарата.

Но сейчас речь пойдет о другом аспекте проблемы. Как минимум часть средств «премиального» фонда до недавнего времени распределялась среди сотрудников любой кафедры, на основании списков поданных самой кафедрой. Эта подход к премированию тоже неоднозначен хотя бы уже тем, что может провоцировать конфликты внутри коллектива (надбавки можно было выплачивать не более одной трети сотрудников кафедры). Более того, в информационном сообщении иногда предлагалось выписать кандидатов на надбавку в порядке убывания успешности деятельности, что уже неэтично.

В этом году текст информационного сообщения изменился. Требование упорядочить кандидатов по активности исчезло, но зато было сказано, что при выборе кандидатов на надбавку руководствоваться нужно условиями из представленного списка (см. фото). Первые пять пунктов выглядят очень размыто и ими могут воспользоваться как раз недобросовестные сотрудники, которые занимаются больше бюрократической и управленческой деятельностью, чем наукой. То же касается и пунктов про организацию междисциплинарных научных семинаров (стоит обратить внимание, что здесь говорится именно об организации, а не об активном участии). Успешной деятельностью в образовании, оказывается, теперь считается разработка курсов на иностранном языке (любом?), разработка курсов и практикумов, связанных с использованием новейшего оборудования и наличие курсов для дистанционного обучения. То есть лучше читать спецкурс по-английски и тем самым сделать его менее понятным для студентов и лучше рассказать про численные методы, которые требуют очень мощных новейших компьютеров (иначе не работают), чем про очень хорошие численные методы, которые можно продемонстрировать на своем ноутбуке. А спецкурс, для которого нужны только мел и доска, как бы он интересен ни был, согласно списку почти не ценится. Что касается науки, то здесь требуется или публикация в высокорейтинговом журнале (при этом нижняя граница импакт-фактора даже не указана), или высокий импакт-фактор статьи за последние полгода, или наличие патентов (а про решение сложной задачи, публикацию монографии или про победу в престижном конкурсе не говорится вообще ничего). Конечно, если на недавно вышедшую статью быстро появляется много ссылок, то с большой (но не равной единице) вероятностью эта статья действительно имеет большую ценность. Однако обратное неверно. Во-первых, статью со ссылками нужно написать и отредактировать, что может занять несколько месяцев, а между сдачей в печать и публикацией часто проходит больше года. Во-вторых, те, кто занимаются похожей тематикой и могли бы ссылаться на статью, как раз в этот период могут переключиться на другую задачу. Поэтому часто даже на очень хорошие статьи в течение полутора лет может не быть ссылок. Мы проверили цитируемость статей за 2011 год нескольких профессоров, уровень работ которых не вызывает сомнения, пока что на эти статьи ссылок нет. Наконец, база данных Web of Science отражает далеко не все публикации. Что касается публикации в высокорейтинговом журнале, то это вообще слабо коррелирует с качеством результатов, поскольку авторы при выборе журнала редко руководствуются его импакт-фактором. Последний пункт про привлечение софинансирования тоже не очень понятен - то ли подразумевается участие в грантах, то ли руководство грантами, то ли что-то еще.

Мы считаем, что такой список не соответствует реальным требованиям и в дальнейшем не должен включаться в информационное сообщение. Кроме того, на наш взгляд, надбавки мало способствуют стимулированию работы. В самом деле, руководству кафедры приходится выбирать между отсутствием конфликтов в коллективе и реальным стимулированием высокими выплатами. Значительно чаще выбирается первый вариант, который реализуется разными способами (у кого-то список пишут по очереди, у кого-то выписывают большие надбавки отдельным сотрудникам, как правило, заслуженным, а те уже распределяют их по своим подчиненным). В этом случае стимулирующими такие надбавки являться не могут, т.к. либо сумма получается слишком малой, либо высокие результаты не всегда ведут к получению надбавки.